Zijn duurzame carrières voorspelbaar?

Definitie en verantwoordelijkheid

Wat is vandaag de definitie van een duurzame loopbaan? En welke elementen ontbreken in die definitie? We openen de rondetafel met een vraag waarop het antwoord toch niet helemaal eenduidig blijkt te zijn.

“Duurzaamheid betekent voor mij lange termijn, het is een onderdeel van de strategie die je als bedrijf voor ogen hebt. Het leven bestaat nu eenmaal uit verschillende hoofdstukken, en dus kan het gebeuren dat je in één van die hoofdstukken even op de pauzeknop moet drukken. Veel organisaties hebben daar toch vaak een andere kijk op, waarbij er bij loopbaanontwikkeling in hokjes wordt gedacht. De flexibilisering rond rollen, dat is een grote shift die je moet maken, niet alleen binnen een HR-afdeling maar in de hele organisatie”, legt Fabienne Vanwynsberghe (Freelance HR Specialist) uit.

Karen Van Tongelen (Learning and Development Advisor bij Agilitas Group) sluit zich hierbij aan: “Een duurzame loopbaan werd vroeger gezien als een carrière van 10 of meer jaar bij hetzelfde bedrijf. Maar is het wel echt duurzaam om zo lang bij eenzelfde bedrijf te blijven?”

Het definiëren van duurzame loopbanen, roept nog een extra vraag op: Zijn de lijnen tussen privé en werk blurry? Is het effectief nog een blinde vlek voor werkgevers en hoe ga je daarmee om?

“Ik merk binnen onze organisatie een enorm verschil op het vlak van de verhouding tussen privé en werk. Om die verandering te verklaren, moeten we een aantal jaren terug in de tijd gaan: De corona crisis stond voor de deur en bracht duidelijk nieuwe uitdagingen met zich mee. Ondanks die verschuiving, moet je wel waakzaam zijn dat je als organisatie geen liefdadigheidsinstelling wordt. In mijn beleving helt het soms over en dat kan je als organisatie vastzetten en je moet als bedrijf opletten dat je geen te hoge verwachtingen rond werk-privébalans creëert”, vertelt Elke Dekort, HR Operations Manager bij GB Foods.

Ambassadorship

In de filosofie van TriHD zit vervat dat we willen functioneren als destination finder, een belangrijk topic om mensen in te challengen en een gesprek dat gevoerd moet kunnen worden. “Sommige mensen hebben nu eenmaal een duidelijk pad voor ogen, ook al ligt die destination buiten de organisatie. Dat is niet altijd een makkelijk gesprek, want het gaat vaak over goede werkkrachten, maar het draagt wel actief bij aan het ambassadorship”, zet Céline Woltman (Business Manager bij TriHD) aan.

Ook Fabienne deelt die mening: “Voor mij is het een circulair verhaal en kan je het ook als een opportuniteit zien dat medewerkers overwegen om het bedrijf te verlaten. Als een medewerker ervoor kiest om andere oorden op te zoeken, waarom zou de deur bij je vorige werkgever dan niet op een kier kunnen blijven staan? Ook dat is voor mij een puzzelstukje in het verhaal rond duurzame carrièrepaden en heeft met ambassadorship te maken.”

Tussen klassieke en trending visie

In zowel de klassieke als de trending loopbaanvisies zitten ‘dark sides’. “Het is de sterkte van een HR Manager om context te kunnen lezen en niet te snel mee te surfen op trends binnen hun vakdomein. Maar ook in die trending concepten zitten heel wat ‘dark sides’ waar we op moeten durven anticiperen. HR innovaties bieden geen oplossing voor alle problemen uit het verleden, ze creëren er ook nieuwe”, legt Peggy De Prins uit.

“Je moet je realiseren dat niet iedereen een job heeft om werkvreugde te vinden, maar dat stabiliteit soms ook kan vervelen. Als werkgever is het deels onze taak om ervoor te zorgen dat deze mensen gemotiveerd zijn. Wij zien bijvoorbeeld dat arbeiders wel willen doorgroeien, maar vaak een andere mindset hebben. De gedrevenheid bij mensen die echt actief stappen willen zetten in hun carrière is toch anders”, vertelt Elke Dekort.

Dit patroon is zeker niet eigen aan arbeiders, maar kan je even goed tegenkomen bij bedienden. “Medewerkers die willen doorgroeien naar een functie van teamlead, hervallen soms terug in hun oude rol als de druk toeneemt. Je kan als organisatie dan heel wat zaken aanreiken, maar de intrinsieke motivatie moet wel van de medewerker komen”, vult Eva Ceusters (SD Worx) aan.

Onze gesprekspartners zijn het erover eens dat er een duidelijk spanningsveld is tussen je willen ontwikkelen en daarmee aan de slag gaan of je ontwikkelen omdat je het leuk vindt. “In groeitrajecten die we uitstippelen, zijn onze werknemers er vaak van overtuigd dat hun ambitie vanaf het begin op punt moet staan. Maar je kan doorheen je carrièrepad nieuwe competenties ontwikkelen en je verdiepen binnen een domein dat je interessant of leuk vindt”, vertelt Elke Dekort.

“Ik ben ervan overtuigd dat we soms ook onze eigen blind vlek creëren. Af en toe moet je trouw blijven aan een klassiek patroon, aangezien té veel wijzigingen net ook de doorslag kunnen geven voor medewerkers om te vertrekken. Moraal van het verhaal? Er is geen one size fits all oplossing. Elk bedrijf heeft andere noden, maar ook op unit niveau zie je verschillen. De ene unit heeft misschien nood aan de klassieke slinger, terwijl de andere unit liever de trending kant kiest”, concludeert Fabienne Vanwynsberghe.

De rol van de leidinggevende in duurzame loopbanen

Je mag de impact van een leidinggevende op een duurzaam carrièrepad niet onderschatten. “Is er een mismatch tussen jou en je leidinggevende? Dan ga je al snel op zoek naar een nieuwe uitdaging. Ook hier heeft de corona-periode een breuklijn gecreëerd waarbij je medewerkers na de pandemie soms moeilijk gemotiveerd kreeg om naar kantoor te komen. Binnen onze organisatie zien we op dit moment wat rotatie bij consultants en leidinggevenden, waardoor er nieuwe teams ontstaan met mensen die niet op elkaar ingespeeld zijn en het is vaak daar dat de leidinggevende een belangrijke rol speelt in verbondenheid. Als een leidinggevende op zulke momenten geen stabiliteit kan bieden, dan kom je in een vicieuze cirkel terecht”, vertelt Karen Van Tongelen.

Een definitie geven aan de functie van leidinggevende, kan vaak een leidraad bieden. “Het menselijke aspect, de lijm zijn tussen iedereen in het team en duidelijk richting geven, zijn belangrijke kwaliteiten van een leidinggevende. Ook bij TriHD merken we dat een extra training of 1-1 coaching wonderen kan doen om de leidinggevende te ondersteunen”, zegt Sara Wouters. 

Maar het gaat om meer dan enkel een definitie geven aan de functie, ook als HR Manager heb je een bepaalde verantwoordelijkheid. “Je moet als organisatie in eigen boezem durven kijken, een helikopterview krijgen over de noden van leidinggevenden en hen de juiste tools aanreiken. Lead by example. Vooral in tijden van crisis of reorganisatie moet je leidinggevenden helpen om communicatie vlot te laten doorstromen naar hun team. Als je op zulke momenten goed kan connecteren met medewerkers, creëer je vertrouwen. En ook dat is een onderdeel van het duurzaamheidsverhaal”, vult Fabienne Vanwynsberghe aan.

De verantwoordelijkheid van de organisatie

“Gedeeld leiderschap kan een antwoord zijn op de vraag wat wij zelf voor leidinggevenden kunnen doen. Als leidinggevende moet je echter ook durven toegeven dat je zelf ook fouten maakt en meegeven wat je daaruit leert. Jongeren twijfelen bijvoorbeeld snel aan zichzelf, dus je moet hen meenemen naar de realiteit. Je hebt een taak om mensen te wapenen en empoweren over de ‘dark sides’ om teleurstelling of uitval te voorkomen. Je moet de ploeterdagen benoemen en taboes normaliseren”, start Peggy De Prins.

Veel marketingcampagnes van bedrijven bieden ‘het ideale model’ aan, maar niets is minder waar. “Je kan hippe marketingcampagnes maken, maar je moet de realiteit wel altijd benoemen tijdens (sollicitatie)gesprekken. We zijn geneigd om het allemaal te mooi te maken, waardoor je verwachtingen creëert die niet ingelost kunnen worden”, legt Fabienne uit.

“Een succesaanpak voor ons? We laten potentiële kandidaten een aantal uren meedraaien in de job, nog voor ze aangenomen worden. Op die manier leren ze zowel het team als de job echt kennen. We merken dat mensen dan een veel bewustere keuze maken, in twee richtingen: zij als kandidaat en wij als bedrijf. Als er dan twijfel is, kan dat een doorslaggevende factor zijn”, vertelt Karen Van Tongelen.

Duurzame carrières vormgeven binnen jouw organisatie?

TriHD is jouw partner in de ondersteuning die jouw HR-afdeling nodig heeft. Ontdek ons Portfolio of Services.